新年过后，不少企业已经陆续复工。 作为HR，复工后最重要的工作似乎就是紧急笔试。
笔试是公司选拔人才的必要手段。 有什么方法和套路吗？
其实HR常用的笔试方法一般有4种。
PART.01
行为笔试
行为笔试法是通过让应聘者描述过去某项工作或生活经历的具体情况，了解应聘者各方面特点的一种方法。
在使用行为笔试方法时，最简单的套路就是：最xxx xxx。
例如，“在你上一家公司，你被要求做的最难的工作是什么？” “你认为工作中最重要的激励因素是什么？”
行为笔试方法中，为什么加“最”？ 由于我们在招人的时候往往会看这个人的巅峰能力hr面试题库，所以“最好的xxx”就是典型的风波，什么最能体现一个人最好的能力。
使用行为笔试方法要注意什么？
1、问题要与过去有关，针对过去发生的事情提出问题；
2.询问事件的详细情况。 仅询问细节有助于辨别信息的真伪；
3、问题一定要有边界，比如质的边界、时间的边界、程度的边界。
“最xxx xxx”是行为笔试法中典型的提问套路，并不是唯一的。 至于从哪里获取题材信息，还是要好好看看应聘者的简历。
PART.02
情景模拟
行为笔试法可以了解应聘者的工作能力和经验，情境模拟法可以了解应聘者的工作思维。
情境模拟法提出的问题通常来自工作，根据应聘者以往兼任的职位和工作内容，模拟其在工作情境中处理问题的能力。 常用的套路是“如果，假设，如果……”
比如“如果你的领导和分管领导同时给你布置工作任务，要求早上提交，但你的时间有限，只能完成一个任务，你会怎么处理？”
情境模拟法就是把工作中会出现的矛盾和冲突归纳起来，形成问题。 如果想降低问题的难度，那就继续减少冲突。
通常，冲突的类型包括：人与人之间的冲突、事物与事物之间的冲突、人与事物之间的冲突。
使用情境模拟法提问时，一定要注意题目的难易程度，并不是所有考生都答不上来。 那么这个问题就失去了它原来的作用，因为没有办法区分。
使用情境笔试法要注意什么？
1.问将来可能发生的事情，所以要用“如果，假设，如果”之类的词；
2、考生回答后，要继续质疑自己的想法，问“为什么要这样做？”；
3. 问题要加上冲突。 典型的冲突是人际冲突。
PART.03
压力笔试
压力笔试法是指考试人员为了了解考生对工作压力的反应，有意营造紧张气氛的笔试方法。
通常，压力笔试方法不是单独使用的，而是与其他方法一起提取出来的。 此外，不建议所有候选人使用此方法。
只有面对内包装非常严密、隐蔽程度高、防守非常严密的考生时，才可以使用压笔测试法。
比如这些校内急招的毕业生，不管你怎么跟他交流，他还是用套路来回复。 如果得不到自己想要的真实信息，那就直奔主题，采用压力笔试的方式。
压力笔试法中的问题可以这样问：“你不是XX专业的，为什么还要应聘这个职位？” “你在过去的工作中没有突出的表现，我们如何信任你的工作能力？” “你以前是部门负责人的话，申请主管的职位，不会心理不平衡吧？”
具体怎么问，从应聘者的简历中获取信息。
PART.04
结构化笔试
结构化笔试是基本的笔试方法。 遵循固定的程序，采用相同的提问套路和评价标准和方法来衡量应聘者的能力，是大部分HR都会采用的笔试方式。
常见的结构化笔试，一般都是通过聊天推导出来，然后开始介绍，围绕应聘者的工作经历提问，让应聘者提问，最后结束笔试，给应聘者打分。
最常被问到的问题是“你为什么从之前的公司辞职？” “你为什么选择我们公司？” “你未来的计划是什么？” “能简单说一下你过去的工作吗？” “你的爱好是什么？” 等待…
作为一种常用的笔试方法hr面试题库，结构化笔试最大的缺点是重现性高。 考生已经提前预料到可能被问到的问题，并为问题的答案做好了准备。
笔试不是随便和应聘者聊天，而是有计划、有逻辑地提问和沟通，以确定应聘者是否符合公司的需求。
笔试前，笔试人员必须提前了解和熟悉应聘者的简历，并针对简历的内容和使用的方法提前设计合适的问题。
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